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Catégorie : Articles

Vie privée, vie professionnelle… de l’équilibre à l’intégration (1/2)

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Quand on parle d’équilibre…

Si la première mention du terme workaholic (traduit maladroitement en français par « bourreau de travail ») remonte à 1947 selon l’Oxford English Dictionary, il a fallu attendre les années 70 pour que l’on évoque les concepts de burnout et de work-life balance.

Cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée est encore souvent présenté comme le reflet d’une vie épanouie et « économiquement appropriée » où l’individu parvient à accorder le juste poids, la juste valeur à chacune de ces deux entités fondamentalement distinctes: la carrière et la sphère intime. C’est ce qu’a illustré l’agence Hudson en établissant une typologie des entreprises en fonction de leur propension à encourager l’harmonie entre vie professionnelle et vie privée, mettant aussi en évidence que ceux des employés qui atteignent l’équilibre apportent davantage de valeur à l’entreprise. A titre d’anecdote, relevons cette étude réalisée par Gallup selon laquelle la satisfaction d’un travailleur augmente de 50% s’il a un ami proche parmi ses collègues.

L’équilibre, un concept qui n’est plus approprié

Depuis quelques années cependant, la pertinence même de ce concept d’équilibre est remise en question, tant pour des raisons d’évolution sociétale que suite à une vision progressivement différente et plus philosophique de ce que l’on nomme encore « travail ».

De fait, commençons tout simplement par la façon dont de plus en plus de gens exercent, envisagent ou même rêvent d’exercer leur profession.  Nous sommes en effet très loin de l’époque où l’on pouvait établir sans la moindre hésitation un lien univoque du type un travailleur – un métier – une entreprise – un lieu de travail – une carrière.  A l’heure actuelle, entre cumul d’emplois par nécessité, télé-travail (home working) moins chronophage et écologiquement correct et travail à domicile (home based business), les frontières entre travail et vie privée s’estompent progressivement.

Bien entendu, bien plus que les mentalités, les nouvelles technologies sous-tendent cette évolution. Elles annihilent les distances et, un jour, les hologrammes pourront même parfaire l’illusion d’une présence au sein de l’entreprise. Les relations entre collègues comme entre clients et fournisseurs basculeront dans une dimension où le contact sera virtuel mais aussi où l’activité professionnelle ne sera plus associée à un endroit spécifique. Pour l’individu, l’absence d’un lieu de travail centralisé et unique sera bientôt la norme. Des tâches de plus en plus complexes seront effectuées par des machines, des robots à l’intelligence artificielle occuperont des responsabilités managériales. Et tandis que les réseaux sociaux s’invitent déjà tant à notre table qu’au bureau, que les entreprises ont leur « page » et que nous « likons » nos collègues, la multiplication de ces plateformes entraînera sans doute à terme leur fusion voire leur remplacement par un mégacloud dynamique.

Par ailleurs, au-delà de cette évolution, nous pouvons surtout déceler dans le concept d’équilibre vie privée – vie professionnelle une discordance inappropriée. Vouloir établir un équilibre entre deux mondes implique que ceux-ci sont exclusifs et en compétition. Parler d’équilibre induit nécessairement l’idée de déséquilibre. Maintenir l’équilibre devient alors un moyen, une tactique, pas une fin en soi ni une stratégie. De plus, ne pas parvenir à cet équilibre ou le perdre entraîne un stress évident, une dévalorisation de soi et, potentiellement, dysfonctionnement, maladies, frustration, burnout, décès, suicide. Les Japonais utilisent même le terme de karoshi, signifiant « mort due à un excès de travail ».

Parlons plutôt d’intégration

Si l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle n’est donc plus ce vers quoi il nous faut tendre, quelle approche est-il temps de considérer? Ainsi que le soulignent Lisa Earle McLeod et Stew Friedman, ce n’est pas sous forme de dichotomie que désormais nous devons regarder les choses; ce n’est pas une question de choix ou de moment. Autant que faire se peut, vie et travail doivent s’alimenter, être initiés par une même passion, par de mêmes valeurs. Vie et travail doivent être congruents. La clé n’est donc pas une tactique mais une vision holistique.  La solution n’est pas de savoir comment prioriser mais comment unir plaisir et raison d’être, essence et activité, plénitude et activité professionnelle. C’est de cette façon que l’épanouissement au travail, à la maison, au sein de sa communauté et en son soi intime devient accessible et durable.

Il ne s’agit donc pas d’une question sémantique.  Le concept d’intégration des vies privée et professionnelle est sinon une réalité à tout le moins une nécessité, que cela soit de façon réactive (une adaptation par rapport à une situation professionnelle actuelle) ou proactive (une conception, une implémentation ou une réorientation du plan de carrière).  Dans un cas comme dans l’autre, le premier pas vers cette réalité débutera toujours par une démarche de questionnement pouvant être supportée par un coach. Qu’est-ce qui est important pour moi?  Pour quoi suis-je fait?

Le rôle du coaching

Dans un prochain article, j’aborderai précisément ce questionnement et développerai des pistes permettant d’aller à la recherche de cette raison d’être tant du point de vue de l’entreprise (Corporate Coaching) que du particulier (Career Coaching).

 

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Questions de coach (1)

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René MAGRITTE – Le masque vide, 1928 – Huile sur toile, 73 x 92.5 cm

 

En posant une question de type ouvert – c’est-à-dire une question qui n’induit pas de réponses préétablies telles que « oui » ou « non » – nous ouvrons l’espace à la réflexion. Nous invitons notre interlocuteur à recourir à son propre corpus linguistique comme à sa propre imagination. Il utilise ses mots, fait référence à son univers et laisse libre cours à l’expression de son type perceptif (visuel, auditif ou kinesthésique) de façon plus rapidement perceptible ce qui nous permet éventuellement de nous mettre en phase.

Ceci est bien tout particulièrement vrai dans le cadre du coaching. L’on pensera tout de suite aux classiques quand, où, qui, comment mais en évitant toutefois le « Pourquoi? » – trop confrontant et pouvant être perçu comme critique car exigeant une justification – lui préférant une paraphrase du type « Quelle était votre intention? ou tout simplement « Pour quoi? » (en deux mots).

Cet article est le premier d’une série où je présenterai des questions que j’aime poser lorsque je coache, que ce soit par leur côté inhabituel, leur capacité à ouvrir des portes, voire leur côté ludique.

« Quel est votre mot préféré ? »

Cette question m’a été inspirée par une conférence enthousiaste et passionnée donnée en 2007 par la lexicographe Erin McKean sur le rôle et l’évolution du dictionnaire.

En demandant à une personne quel est son mot préféré – ou les mots qu’elle aime quand bien même n’aurait-elle jamais pensé à la question – je lui donne la possibilité d’exprimer rêves, passions, souvenirs et anecdotes mais aussi potentiellement fantasmes, valeurs et croyances.  La ou les réponses données, les idées exprimées mais surtout les autres mots utilisés pour expliquer son choix me donnent autant d’opportunités de mieux la comprendre.

Ce sont autant de récits me guidant vers une meilleure perception de sa carte du monde afin de mieux y plonger.

 

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« Do You Do It, or Does It Do You? »

Alan Watts by Nat Farbman/Time Life Pictures
Alan Watts by Nat Farbman/Time Life Pictures

How would you really enjoy spending your life?

An inspiring speech from the late Alan Watts (1915-1973), a British-born philosopher considered as the foremost interpreter of Eastern disciplines for the contemporary West.

He dropped some seriously wise words on doing what you love during your life and not settling for anything just because there’s a paycheck attached.

For more information about or lectures by Alan Watts: Website and YouTube channel.

 

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Dessinez un arbre… sauf un sapin

« S’il-te-plaît… dessine-moi un mouton. »  Cette célèbre phrase de Saint-Exupéry dans son livre Le Petit Prince illustre avec brio les concepts de représentation, d’imaginaire et de différenciation perceptuelle mais ce n’est pas là que nous irons avec le test de l’arbre et son application appliquée au coaching.

Un bref retour aux sources

Le test de l’arbre tel que conçu par le psychologue suisse Charles Koch en 1952 est un test projectif applicable tant aux enfants qu’aux adultes qui consiste à observer l’expression des traits de personnalité d’un individu à travers son dessin.  Chaque élément de l’arbre (feuillage, tronc, racine) aurait une signification et son expression graphique exprimerait les échanges du sujet avec son milieu, d’éventuels traumatismes ou encore sa sensibilité. La consigne initiale de Koch était simple : « Dessinez un arbre, n’importe lequel, comme vous voulez, mais pas un sapin. », l’exclusion du sapin étant due aux pointes qu’il comporte et à l’expression particulièrement stéréotypée de cette variété dans notre culture.  Plus tard, la consigne devint « Voulez-vous dessiner un arbre fruitier, aussi bien que vous pouvez ».

La variante développée par Renée Stora requiert quant à elle le dessin de quatre arbres.  Après le dessin d’un premier arbre – correspondant à une contrainte nouvelle dans un cadre nouveau, tel le cadre scolaire ou professionnel – vient celui d’un autre arbre, obligatoirement différent, correspondant lui à une contrainte connue mais requérant obéissance ou adaptation et induisant relâchement, tel le cadre familial.  Vient ensuite le dessin d’un arbre de rêve ou arbre imaginaire symbolisant les projets ou les attentes et, enfin, le dessin d’un quatrième arbre en ayant les yeux fermés, indiquant le poids du vécu dans la période de l’enfance et qui exerce encore une influence sur le comportement actuel.

Dans tous les cas, l’analyse du ou des dessins, complétée par l’entretien avec celui qui les a exécutés, se base sur des données statistiques, graphologiques ainsi que sur la symbolique spatiale.

L’adaptation au coaching

Le dessin d’un arbre tel que je le conçois ici dans le cadre du coaching est bien différent car le coaché est un client, pas un patient.  Le dessin d’un arbre est donc bel et bien un outil et pas un test. Il est là pour récolter des informations qui serviront de base à une discussion, pas pour diagnostiquer.

Tout dessin introduit une dynamique nouvelle dans le dialogue. Il fait passer à l’action, permettant d’arrêter d’intellectualiser, de ne pas chercher sans fin les termes qui exprimeront un ressenti confus.  Il ouvre plus facilement la porte à l’imaginaire. Il dit ce que les mots ne disent pas. Il laisse davantage de place à l’enfant. Quant à l’arbre, de par sa verticalité, de par le lien qu’il établit entre le ciel et la terre, entre le visible et l’invisible, il est l’archétype universel, symbole de vie, de longévité, de croissance. C’est aussi la plus haute construction biologique.  Pour Jung, l’arbre est un moyen pour tous de pouvoir exprimer l’inexprimable.  Ainsi, le dessin de façon générale mais surtout le dessin d’un arbre est une véritable mine d’or à ciel ouvert que coach et coaché exploitent ensemble.

Dans quelles situations le dessin de l’arbre est-il approprié ? En fait, elles sont nombreuses et variées. Proposer de dessiner un arbre, c’est donner la possibilité d’exprimer la relation avec le corps, son équilibre, sa force, ses éventuelles faiblesses, son état de santé (Figure 1).  

Fig. 1 – Représentation de l’état de santé

Suggérer de dessiner avec des crayons de couleurs un arbre puis le plus bel arbre possible, c’est laisser exprimer les rêves. Pour le coaché, dessiner un projet professionnel sous forme d’arbre (Figure 2) c’est exprimer les ramifications et l’organisation de sa carrière, l’importance accordée à chaque possibilité. Dessiner son entreprise sous forme d’arbre, et pourquoi pas y ajouter la cabane dans laquelle on aimerait vivre, ou la branche sur laquelle on aimerait s’asseoir, pourra faire sortir de l’ombre un éventuel mal-être et comprendre ses propres ambitions.  A l’extrême, dessiner une forêt permet d’évoquer métaphoriquement l’environnement social, à savoir la famille, les amis, les collègues et la place occupée parmi eux.

Fig. 2 – Représentation d’un projet professionnel

L’on peut également jouer avec la dimension temporelle. Proposer au coaché de dessiner un premier arbre figurant son état actuel, puis de faire un second dessin où l’arbre serait tel qu’il voudrait être dans cinq ou dix années, c’est ainsi donner au coaché une occasion de visualiser et de matérialiser son propre objectif, au moins de façon symbolique.  Suggérer de faire en début de programme de coaching son autoportrait sous forme d’arbre et de refaire le même exercice quelques semaines ou mois après, c’est alors rendre autrement perceptible un changement, une croissance, un équilibre ou un bien-être acquis.  L’arbre devient alors un indicateur de l’impact du coaching.

En conclusion

Sans protocole strict, en pleine authenticité et simplicité, les applications du dessin en général et du dessin de l’arbre en particulier sont donc infinies, les seules limites étant – peut-être – l’intuition ou l’imagination du coach et la spontanéité du coaché.  L’opportunité de dialoguer que cet exercice donne à l’un et à l’autre  renforce aussi l’une des finalités du coaching: la co-construction.

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Cinq clés pour une serrure

Cedric-Lefebvre-insight-coaching, serrure

Il arrive de se sentir complètement bloqué, perdu, désarmé face à une situation.  Trop de réunions à organiser, trop d’emails à lire, trop de tâches à accomplir et seulement 24 heures dans une journée. Aller de l’avant semble une tâche insurmontable, le choix de la première action à entreprendre impossible, l’objectif inatteignable. Que faire, par où commencer ? Ne pas progresser accroît la frustration et la situation empire.

Il existe un set de cinq questions simples qui peuvent aider à clarifier, prioriser et dynamiser :

1. Que pourriez-vous cesser de faire?

2. Que pourriez-vous faire en moins?

3. Que pourriez-vous faire en plus?

4. Que pourriez-vous continuer de faire? 

5. Que pourriez-vous commencer à faire?

Ces questions – parfaitement adaptées au cadre du coaching ou d’une réflexion avec soi-même si l’on remplace les vous par des je – ont pour but de générer un maximum d’idées comme lors d’un brainstorming.  Et de la même façon que ce n’est pas lors du brainstorming que l’on trie les idées mais bien après, de façon à ne pas interrompre le flux créatif, l’objectif de ces questions n’est pas de trouver la solution mais de générer des idées, des pistes et donc des solutions potentielles, à utiliser seules ou combinées, telles quelles ou développées, adaptée, peaufinées.

Ouvrir le champ des possibles, trier puis progresser.  Expérimenter et avancer, seul ou accompagné d’un coach.

 

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De l’admiration à l’incarnation

Quand il ne s’agit pas d’orgueil

Souvent assimilé à l’hybris des Grecs anciens ou au péché d’orgueil tel que le nomme le christianisme, la mise en avant de nos propres atouts n’est pas encouragée par la société. Que du contraire.  A tord ou à raison, il en résulte que dès la plus tendre enfance, la méconnaissance – voire la non-reconnaissance ou le déni – de ses propres qualités s’en trouve renforcée, avec pour corollaire le manque de confiance en soi et la difficulté à s’épanouir.

Dans un monde où la compétitivité est une réalité, identifier forces, talents ou différenciateurs positifs stimule la prise de confiance en soi et contribue à trouver ou retrouver une place légitime dans l’espace social, un espace où évoluer en étant suffisamment à l’aise pour échanger d’égal à égal avec ses pairs.

Un outil de coaching

Il existe bon nombre de techniques allant dans ce sens comme celle-ci, pouvant être utilisée soit lors d’une session de coaching soit en tant que plan d’action entre plusieurs sessions : le « Role Model » que l’on pourrait simplement traduire par modèle ou encore exemple à suivre.

Il s’agit tout d’abord pour le coaché de trouver deux ou trois personnes qu’il admire tout particulièrement.  Ici, par « personnes », j’entends tout individu réel ou imaginaire, connu personnellement ou au travers des médias.  Peu importe que les raisons de cette admiration soient fondées ou non, ce qui compte c’est que le coaché soit à même de verbaliser les raisons ou plutôt les composants de sa profonde admiration.  Que fait-il que cette personne soit tant estimée ?

Une fois les composants de l’admiration identifiés – tous role models confondus – le coaché les répartit en deux catégories: ceux qu’il estime déjà posséder relativement bien (disons entre 50 et 100% par rapport au role model) et ceux qu’il croit ne pas vraiment ou pas du tout posséder lui-même (de 0 à 49%).  Travailler avec une échelle ou des pourcentages n’est pas indispensable mais peut aider à trancher.

De l’observation à l’appropriation

L’étape suivante est de trouver à la fois ce sur quoi capitaliser et ce qu’il est possible de développer car n’oublions pas que ce que nous admirons chez les autres est bien souvent déjà en nous sans que nous en ayons conscience.

Se développe alors une double dynamique:

  • Tout d’abord, en travaillant sur les caractéristiques déjà possédées, c’est-à-dire en les faisant illustrer par plusieurs exemples concrets, étape où se construisent ou se renforcent les fondations d’une meilleure estime de soi.
  • Ensuite, dans l’éventail des caractéristiques non encore possédées, en déterminant celles qu’il est désirable de posséder ou développer… tout en gardant à l’esprit qu’une caractéristique enviée peut cacher un besoin latent.  Admirer quelqu’un pour ses victoires sportives peut traduire un profond respect pour une ténacité de caractère ou exprimer le besoin de reconnaissance… et donc d’amour. L’écoute du dit et du non-dit permettent alors de déceler les portes les plus judicieuses à ouvrir.

De l’appropriation à l’action

Vient alors l’étape de génération d’idées quant aux différentes manières dont pourraient se vivre ces caractéristiques.  Actes insignifiants ou ambitieux, attitudes ou rituels, c’est avant tout la quantité qui compte, le tri se faisant naturellement par la suite.  Comment agir pour ressembler davantage à ce modèle?  Que mettre en place?  Que cesser de faire? Que faire différemment?

Le plan d’action qui s’ensuit est alors très simple : choisir la première de ces actions à implémenter dans la vie quotidienne, puis une deuxième, une troisième et ainsi de suite selon un programme induisant une spirale positive et faisant passer de l’admiration à l’incarnation.

L’objectif de l’exercice ici décrit est bien l’appropriation ou la révélation de caractéristiques et non pas l’identification à autrui.  Ce que l’on cherche c’est l’incarnation de traits de personnalité comme une étape de développement sans être une fin en soi car l’épanouissement de la personnalité passe nécessairement par l’acceptation et l’appréciation de sa propre unicité.

En résumé:

  1. Identifier trois role models
  2. Identifier les composants de l’admiration
  3. Classer ces composants en deux catégories : possédés et non possédés personnellement
  4. Déterminer parmi les composants non possédés ceux qu’il est réaliste de développer, et en choisir au moins un sur lequel se focaliser
  5. Identifier les façons dont ce composant pourrait être vécu au quotidien
  6. Etablir le plan d’action et faire le bilan lors de la séance de coaching suivante
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Power Posing : Tiny tweaks can lead to big changes

Video in English, sous-titres français.

Voici un brillant exposé par Amy Cuddy, socio-psychologue, Associate Professor of Business Administration at Harvard Business School.  Ses recherches ont mis en évidence en 2010 que les expressions non-verbales évoquant la puissance (le « Power Posing« ) influeraient sur les sensations, le comportement ainsi que le taux d’hormones de ceux qui les adoptent.  En effet, adopter des postures liées à la puissance ou au pouvoir, ne serait-ce que deux minutes, stimulerait la production de testostérone, diminuerait celle de cortisol, augmenterait la propension au risque et induirait de meilleures performances lors des entretiens professionnels.

Des études plus récentes sur le même sujet et publiées dans Psychological Science en 2014 n’ont pas obtenus des résultats aussi significatifs mais des différences méthodologiques pourraient expliquer certaines divergences.

Cela dit, aussi infime soit-il et compte tenu du peu de temps qu’il requiert, l’impact de ce genre d’exercice ne peut être que profitable à ceux qui souhaitent par exemple développer leur confiance en soi ou, plus pragmatiquement, se préparer à une réunion critique.

 

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« Patience, mon cœur ! »

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Un concept universel

Intuition, sixième sens, fingerspitzengefühl ou encore intelligence intuitive, peu importe les termes utilisés, cette boussole interne que l’on étudie aujourd’hui sous l’angle des neurosciences est sans doute notre meilleur allié.  De même, le coaching est l’occasion de développer ce mode de connaissance.

Définie comme étant la capacité « à percevoir des éléments contextuels et à les agencer de manière adaptative pour trouver une solution nouvelle dans un programme préétabli ou dans une situation répétitive » [Roland Jouvent, professeur de psychiatrie et directeur du centre Émotion du CNRS à la Salpêtrière, à Paris et auteur du Cerveau magicien (Ed. Odile Jacob 2002)], la reconnaissance de l’intuition est le fruit logique de la longue évolution entamée par les courants littéraires, psychologiques, psychanalytiques et philosophiques au cours des siècles passés.  Ceux-ci nous sont plus ou moins familiers, nul besoin de développer les différentes théories – parfois contradictoires – illustrant l’évolution du dialogue intérieur et son étude.  Cela dit, tout comme la lecture répétée d’un texte que l’on a rédigé soi-même nous empêche d’y trouver des erreurs, il se fait que souvent une absolue évidence s’impose à nous au point que l’on oublie de s’interroger quant à ses origines premières.

Quand tout remonte à l’Antiquité…

Il faut savoir que ce dialogue intérieur, cette capacité que l’homme a à s’interroger, le fondement-même de la psychologie, remonte à bien avant Freud, avant les romantiques, avant les premiers courants humanistes.  Dans un brillant ouvrage* examinant l’héritage littéraire reçu de la Grèce antique, Jacqueline de Romilly revisite historiens, tragédiens et philosophes pour illustrer une évolution lente et capricieuse et, surtout, pour pointer l’auteur, l’ouvrage, le passage, les mots qui semblent être le premier témoignage écrit d’une tension consciente entre raison et passion, vue de l’intérieur, sans intervention divine : « Patience mon cœur !»**, tels sont les mots selon l’Odyssée d’Homère que se dit Ulysse en son palais au retour d’un périple de dix années, tempérant son désir de vengeance.  Si nous sommes là très loin du concept d’intuition, nous sommes néanmoins en présence du premier témoignage d’un homme face à lui-même et l’exprimant comme tel. C’est ici l’aventure intérieure, le conflit entre la passion et le moi, la distanciation par rapport à l’émotion préalable à l’acte, exprimées noir sur blanc.

Certes, nous ne savons pas si Homère a réellement existé ou s’il est une identité construite mais il n’en demeure pas moins que voici plus de deux mille cinq cents ans, un poète initia ce qui est peut-être la plus belle aventure de l’humanité.

* DE ROMILLY, Jacqueline. « Patience, mon cœur » : l’essor de la psychologie dans la littérature grecque classique, Belles-Lettres, 1984 ; Plon, Agora, 1994
** HOMERE, Odyssée, chant XX, [Texte complet]

 

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