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Étiquette : mesure

Comment mesurer la créativité ?

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Salvador DALI – Le cabinet anthropomorphique, 1973 – Bronze, édition de 330, 30.9 x 59.5 x 22.5 cm

 

« Comment serait le monde si les humains avaient une queue ? » C’est en posant cette question que la psychologue Marjorie Taylor de l’Université d’Oregon mesure la créativité auprès des enfants. Tout en reconnaissant les limites de cette approche, surtout compte tenu de ce que l’on met derrière le concept de créativité.

De fait, la créativité recouvre un large spectre de compétences et il n’y a guère de consensus quant à sa définition. C’est ce que montrent les recherches d’une équipe de la KUL publiées en 2017. Celles-ci mettent l’accent sur le fait que la façon de mesurer la créativité dépend de ce que l’on entend par créativité. C’est logique mais cette situation présente le défaut intrinsèque qu’une même personne sera évaluée différemment selon les observateurs, sans compter la question d’une créativité « généraliste » ou liée à un domaine spécifique. Et pourtant, on la mesure et remesure. On observe même que la pratique de la méditation la développe.

L’absence de consensus, la faiblesse des outils psychométriques, l’impact du contexte lors de la mesure mais aussi le danger que représente une extrapolation des résultats à une population plus large sont tous des facteurs qui eux-mêmes nécessiteront précisément de la créativité de la part des chercheurs s’ils souhaitent une avancée significative dans la mesure de la créativité. A fortiori dans un monde où celle-ci sera un des critères les plus déterminants dans la différenciation entre l’être humain et les robots. 

Si la créativité implique la production de quelque chose qui est à la fois nouveau et adéquat pour un objectif ou un usage particulier, en d’autres termes si c’est la capacité d’un individu à adopter un comportement à la fois utile et différent, alors la question devient comment évaluer la nouveauté et l’utilité ? Ou bien, plus simplement, comment aborder la créativité, la valoriser, l’encourager… sans la mesurer ?

 

Source: artsy.net, degruyter.com

 

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Coaching et impact sur l’entreprise

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photo © cedric lefebvre

 

Une satisfaction intuitive

Une étude menée en Belgique auprès des responsables RH par Securex HR Research en collaboration avec l’ICF relève que 90% des entreprises sont satisfaites du coaching.  Cela dit, seulement une entreprise sur deux déclare évaluer l’efficacité du coaching, le faisant plutôt au niveau individuel qu’au niveau du département ou de l’organisation, et ceci surtout subjectivement, seules 6% des entreprises évaluant l’efficacité du coaching selon des critères objectifs chiffrés.

Les thèmes du coaching sont variés mais portent essentiellement sur la fixation et la réalisation des objectifs (80%), puis la performance personnelle (73%) et enfin le comportement et la motivation (68%), pendant une durée généralement comprise entre trois et six mois.

Aussi, à présent que le business coaching n’est plus associé au fait que le coaché a un problème à résoudre et qu’il est même perçu comme le signe que l’entreprise investit dans son développement, il est légitime voire vital pour la pérennité du corporate ou business coaching de pouvoir démontrer l’impact ou à tout le moins son efficacité de façon objective. Même si, comme le soulignent Page et de Haan, il est plus important pour le coach de veiller à satisfaire les besoins de ses clients et de remplir les termes du contrat qu’il signe avec eux.

Les clés du succès

Ces chercheurs ont passé en revue les différentes études – essentiellement qualitatives – réalisées dans ce domaine ces dernières années et ont mis en évidence que l’impact de l’executive coaching n’est pas remis en question: performance liée aux objectifs, résilience, bien-être sur le lieu de travail, diminution des taux de dépression et de stress.

Cependant, les facteurs contribuant à cet impact sont toutefois loin d’être évidents. Ainsi, si Scoular et Linley ont montré que lorsque coach et coaché se distinguent selon leur profil MBTI, les résultats du coaching semblent meilleurs, Page et de Haan avancent le fait que c’est la relation ou l’alliance qui se développe entre coach et coaché qui semble être le meilleur indicateur de succès du coaching, ceci étant aussi bien perçu par les coachs que par les coachés.

Un autre facteur apparaissant dans leur étude comme corrélé positivement avec le succès du coaching est la confiance en soi ressentie par le coaché.  Sachant que la force de la relation établie entre ce dernier et son coach tend à développer cette confiance, nous serons d’accord avec les chercheurs lorsqu’ils disent que le temps et la façon passés à déterminer des objectifs clairs et atteignables seront l’autre élément-clé du succès.

Par là, du point-de-vue de l’entreprise, la sélection du coach selon des critères de qualification, d’accréditation ou de preuve de supervision sera plus pertinente que si elle est faite en fonction de sa personnalité.  L’étude de Securex semble confirmer que les entreprises ont compris ce point, les principaux critères de sélection cités étant, par ordre décroissant, l’expérience, la méthodologie et la formation du coach, son prix, sa relation avec le coaché et son affinité dans un contexte similaire.

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