Comme exposé dans un précédent article, décider qui vous voulez être et embrasser ce choix est l’approche la plus seine pour développer le prisme au travers duquel vous observerez les situations conflictuelles et les choix difficiles auxquels vous ferez face. Ce processus est complexe, requiert temps et volonté mais une fois ancré en vous, il fera partie intégrante de votre ADN comportemental. Mais en attendant, que faire lorsqu’un choix vous semble impossible et que comparer Pros and Cons semble inefficace?
Celui qui a le choix a aussi le tourment, disent les Allemands (« Wer hat die Wahl, hat die Qual »). Essayons de les contredire ! Le Power Posing augmente la confiance en soi et la propension au risque. C’est une piste, mais encore?
Des recherches ont montré que le sommeil peut faciliter le processus décisionnel, impactant la façon de saisir et de traiter l’information. Elles ont aussi montré que le sommeil nous ferait davantage regarder le côté positif des choses. Dormir – mieux ou davantage – est donc une piste à explorer sans pour autant apporter la moindre garantie. Et donc?
Dans les cas beaucoup plus fréquents où hésitation et incertitude deviennent avant tout handicapantes, vous retrouvant coincé entre passion et raison, le recours à une approche pragmatique, simple et directe est souhaitable, que ce soit pour vous-même ou, lorsqu’en tant que manager, vous adoptez la posture coach.
Le protocole de décision décrit ci-dessous ne requiert pas beaucoup de temps. Il est logique, cartésien, intègre vos propres valeurs au travers de l’identification de vos désirs et vous aidera à prendre une décision assez rapidement.
Réflexion en cinq étapes focalisée sur l’impact du choix entre deux options (comme par exemple agir/ne pas agir, changer/ne pas changer, choisir l’option A ou l’option B etc.), ce protocole fait écho au concept de P&L (profit and loss) si cher aux entreprises mais aussi à Jean-Paul Sartre lorsqu’il écrit que “Choix et conscience sont une seule et même chose.”
Commencez par choisir une des deux options, celle éventuellement pour laquelle vous avez une légère préférence. Ensuite, répondez à ces questions:
1+ Qu’est-ce que vous gagnez (ou pourriez gagner) si vous choisissez cette option ?
2– Qu’est-ce que vous perdez (ou risquez de perdre) si vous choisissez cette option ?
3– Qu’est-ce que vous perdez en choisissant l’option alternative ?
Une fois que vous avez répondu à ces trois questions, liez vos réponses à vos valeurs en vous demandant « en quoi c’est important pour vous, maintenant, de… ».
Le bilan affectif lié à chaque option étant dressé, ce sont les compensations palliant aux risques possibles qui vous permettront de trouver la solution la plus écologique pour vous:
4+ Comment compenser ce que vous perdez si vous choisissez cette option et si vous choisissez l’autre option ?
5 Lequel des deux scénarios de compensation vous semble le plus pertinent ? Peut-être une nouvelle option émerge-t-elle ?
Prenons un exemple: recruter ou non un nouveau collaborateur?
1+ Qu’est-ce que je gagnerais en recrutant un collaborateur?
Davantage de flexibilité, pouvoir répondre plus vite aux clients, pouvoir accepter de nouveaux contrats, devoir travailler moins tard le soir, accroître mon importance au sein de la société, donner des responsabilités managériales à un ancien membre de mon équipe etc.
Valeurs : service, efficacité, image, équilibre vie privée-vie professionnelle, ambition, carrière, leadership, développement de mon équipe.
2- Qu’est-ce que je risque de perdre si je recrute un collaborateur?
Perte de cohésion dans l’équipe dans un premier temps, une moins bonne ambiance que celle d’aujourd’hui, consacrer du temps au processus de recrutement, devoir négocier un budget avec mon N+1, justifier mon dossier auprès des RH, risquer de perdre ma crédibilité, consacrer du temps à la formation du nouveau venu etc.
Valeurs : team spirit, équilibre vie privée-vie professionnelle, image.
3– Qu’est-ce que je pourrais perdre si je ne recrute personne ?
Risque de burn-out au sein de l’équipe, clients insatisfaits, perte de clients, critique du management, fusion avec un autre département voire mon propre licenciement etc.
Valeurs : efficacité, service, équilibre vie privée-vie professionnelle, team spirit, carrière, sécurité.
4+ Comment compenser ce que je perdrais si je recrute quelqu’un (1) et si je ne recrute personne (2) ?
(1) Déléguer le recrutement, inclure mon équipe dans le processus de recrutement et la formation du nouveau venu, préparer un business-case.
(2) Chercher une autre fonction au sein de la même société, changer d’entreprise
5 Lequel des deux scénarios de compensation me semble le plus pertinent ?
A vous de répondre !
Source : Franklinpapers.org, HBR.org, Alain Cardon
Laisser un Commentaire
